Outro ponto importante é que as iniciativas de T&D estejam alinhadas à cultura da organização, pois isso influencia na definição das ações. Cabe à liderança, que é parte na construção dessas iniciativas, assegurar o compromisso com a evolução da cultura e responsabilizar-se pelo desenvolvimento das pessoas e pelo melhor formato para cada ação, que pode ser interna ou em parceria com entidades externas. “Tendo essa cultura sempre em mente, é possível treinar os colaboradores para que estejam mais engajados entre si e, no fim, o clima organizacional estará de acordo com aquilo que é esperado pela empresa, tornando o ambiente de trabalho mais saudável”, complementa Patrícia. 

T&D no dia a dia

Um exemplo prático de processos aplicados ao T&D pode ser visto na empresa de laticínios Tirolez. Nos últimos quatro anos, a área de DHO (Desenvolvimento Humano Organizacional) foi estruturada para dar mais ênfase na capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, com investimentos constantes, proporcionando experiências de aprendizagem que contribuem com o desenvolvimento dos times e do próprio negócio por meio de treinamentos comportamentais, técnicos e obrigatórios. 

O comportamental tem como objetivo preparar os funcionários para pensar e agir de acordo com a missão, visão e valores da empresa. O técnico-operacional trabalha as habilidades necessárias para o cargo ou função, englobando as informações técnicas, permitindo um melhor aproveitamento e desenvolvimento das habilidades operacionais. Já o obrigatório fornece subsídios para atualizar os conhecimentos dos treinamentos baseados em normas regulamentadoras, bem como estabelecer e cumprir os critérios pertinentes a elas. 

“A área cuida de processos que favorecem as tomadas de decisões dos líderes e do time como um todo, a partir de fatos e dados. Estimulamos o protagonismo e o engajamento das pessoas, pois cuidamos de toda a gestão do clima organizacional, além de outras ferramentas que possibilitam a aproximação do líder com o liderado, gerando resultados efetivos e afetivos”, comenta Gisele Piernikarz, gerente de desenvolvimento humano e organizacional da Tirolez.

Outro modelo de gestão de T&D é o da ClearSale, empresa especialista em soluções antifraude nos mais diversos segmentos, que desde 2009 conta com a área de Treinamento Corporativo, responsável por resultados como maior acolhimento de novos profissionais por meio de ações de onboarding (socialização organizacional) na função e redução de turnover (rotatividade de funcionários). “Gostamos de olhar o T&D como um benefício para o colaborador, um diferencial competitivo em um momento aquecido de mercado e de apagão de mão de obra. Por ouvir as áreas internas, em parceria com nossos business partners, a área de treinamento consegue compreender as necessidades de desenvolvimento dos setores e dar respostas com soluções estratégicas”, compartilha Eduardo Macena, gerente de Educação Corporativa e Desenvolvimento Humano e Organizacional da ClearSale.

Além dos indicadores padrões já utilizados na avaliação dos resultados dos treinamentos, novos métodos de medição estão surgindo. Atualmente, o objetivo é conseguir avaliar o valor da empresa de acordo com o seu capital intelectual, que é formado pelo capital humano (pessoas, criação de ideias e conhecimento) e o capital estrutural (processos e tecnologia). “Equipes treinadas e desenvolvidas, com alta capacidade de resolução de problemas, adaptabilidade e outras competências que fomentem a competitividade contribuirão para o crescimento do capital intelectual, afetando diretamente no valor de mercado da empresa como um todo”, comenta Ana Lu.

Na ClearSale, por exemplo, o foco desde o ano passado tem sido as soft skills (habilidades emocionais, mentais e relacionais), que desenvolvem a qualidade e saúde psicoemocional. Por lá, há mecanismos tangíveis e intangíveis que mensuram os resultados do T&D. Do ponto de vista mais tangível, quando o foco da capacitação é o aumento de performance, os resultados dos participantes são extraídos e avaliados antes do treinamento e uma nova medição é feita algumas semanas depois, tempo necessário para assimilação e prática dos conceitos vividos em sala.

“Temos também avaliação de reação (pesquisa de satisfação) para 100% dos nossos treinamentos e, neste ano, incluímos a avaliação de retenção, a fim de medir a absorção de conteúdo. Em alguns treinamentos, de forma mais intangível, adotamos uma pesquisa em que o próprio líder traz sua percepção de evolução da equipe após passar por um programa. Além disso, estamos implementando o NPS das ações de aprendizagem”, revela Macena.

Já na Tirolez, os resultados são avaliados a partir da pesquisa de clima e, também, do NPS de cada ação. “Após os treinamentos fazemos uma análise quantitativa e qualitativa da área parceira ou consultor externo que aplicou o conteúdo e, a partir desse recurso, atuamos rapidamente nas melhorias. Para os treinamentos obrigatórios e técnicos, utilizamos a avaliação de aprendizagem”, explica Gisele.

Retenção de talentos

Para Ana Lu, a busca por profissionais qualificados fora da organização deve ser feita em casos pontuais e não como estratégia. “Estamos vivendo uma guerra por talentos e o custo para contratar essas pessoas é alto. Preparar e desenvolver os colaboradores, acreditando no potencial deles, além de dar oportunidade de crescimento, traz como resultado equipes mais engajadas, motivadas e efetivas”, alega a integrante do GEC.

Atenta a essa realidade, a Tirolez investiu cerca de 65 mil horas de treinamento no ano passado. “Estamos investindo cada vez mais em capacitações internas e esse ambiente de desenvolvimento contínuo é, com certeza, um caminho importante para reter talentos”, avalia a gerente da empresa.

A ClearSale aposta em sua cultura engajadora para atrair as pessoas e não tem dúvidas de que o T&D contribui para a formação no sentido mais amplo da aprendizagem, isto é, com treinamentos formais, participação em ações e fornecimento de feedbacks claros por parte dos líderes. “Atualmente, estamos com o ClearTech, um projeto que capacita pessoas da organização interessadas em atuar na área de T.I. Com isso, alinhamos o interesse da carreira com a necessidade do negócio e isso nos torna menos dependentes do macro cenário do mercado de profissionais. Essas iniciativas são potencializadoras justamente para engajar o colaborador e reconhecer o seu valor”, conta Macena.

T&D nos próximos anos

Com o avanço do mundo digital, as tendências para a área de T&D claramente estão associadas aos formatos de aprendizagem que atendam às diferentes necessidades e que sejam inclusivas. Nesse sentido, modelos de aprendizagem presenciais, on-line e híbridos (também conhecidos como blended learning), além do microlearning (atividades de aprendizagem de curto prazo) devem ser levados em conta. “Difícil não mencionar o metaverso como uma grande tendência nas relações e forma de consumo de informação. Outra tendência é a da aprendizagem autodirigida, em que a pessoa aprende o que quiser, onde quiser e ao seu tempo”, comenta o gerente da ClearSale. 

Segundo Gisele, os treinamentos híbridos são a grande tendência para o ambiente corporativo. Por este motivo, ela explica que a Tirolez investiu em tecnologias, conseguindo avanços importantes nos últimos dois anos. “No caso de treinamentos técnicos, a prática também é primordial para fomentar o teórico, por isso o mantemos”, pontua. 

Para nortear os próximos passos da gestão de T&D, a Tirolez faz uso do estudo Panorama do Treinamento no Brasil, que traz os indicadores e tendências em gestão de T&D (veja mais abaixo). “A pesquisa auxilia em todos os processos: no planejamento, no investimento/orçamento, em temas relevantes e em melhorias de processos internos da área de T&D. O panorama é muito completo e conseguimos estar atentos não só à nossa realidade, mas também em como estamos posicionados na comparação com o mercado. Além disso, os indicadores trazem divisões importantes dos setores, o que possibilita o olhar para a realidade de cada um e a percepção de tendências, indo além de nossa realidade”, conclui a gerente da Tirolez.

Panorama do Treinamento no Brasil

A 16ª edição do Panorama de Treinamento no  Brasil, estudo que mapeia os principais indicadores e tendências em gestão de T&D nas organizações, traz uma visão macro da área, que auxilia os profissionais de RH no momento de tomar decisões em suas empresas.

A pesquisa, desenvolvida pela Integração Escola de Negócios, em parceria com a Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD) e a Carvalho & Mello Consultoria Organizacional, contou com 522 empresas respondentes, sendo 75% nacionais e 25% multinacionais, de setores da indústria (39%), comércio (9%), administração pública (6%), serviços (43%) e ONGs (3%). 

Os indicadores da pesquisa foram divididos em três grupos: investimento e eficiência da área de T&D; distribuição das ações de T&D por público, conteúdo, meio e método; e resultados em T&D.

Veja, abaixo, alguns destaques da pesquisa. 

Investimento e eficiência da área de T&D

• O setor de comércio, nos últimos cinco anos, foi o que menos investiu em T&D por colaborador: em 2021, foram R$ 342 por pessoa. As indústrias vêm em segundo lugar, com R$ 714. Já o segmento de serviços liderou o ranking ao investir R$ 846 por colaborador. 

• Em relação ao porte das organizações: aquelas que empregam de 101 a 500 profissionais investiram, em média, R$ 241.831,00. Já nas empresas de 501 a mil funcionários, esse valor foi de R$ 620.572,00. Já as que possuem de mil a 5 mil  colaboradores, a média ficou em R$ 1.527.798,00. E aquelas com mais de 5 mil profissionais investiram R$ 2.915.126,00. 

• O estudo trouxe, ainda, um comparativo entre o gasto médio em T&D por colaborador no Brasil e nos EUA. Por aqui, o investimento foi de R$ 758; já nas empresas norte-americanas, U$1.267. Nota-se que os indicadores não foram convertidos para a mesma moeda, pois a taxa de câmbio criaria uma diferença muito grande entre eles. 

• O comparativo revelou, também, que o volume de horas anuais de treinamento das organizações norte-americanas é superior ao nosso. Elas realizam, em média, 35 horas, enquanto aqui no Brasil somamos 24 horas, isto é, 32% a menos . 

• O setor de serviços foi o que mais dedicou tempo de treinamento no último ano: 28 horas, seguido da indústria, com 25, e do comércio, com 16 horas. A área de administração pública foi a que realizou menos por colaborador, com apenas 15 horas.

Público, conteúdo, meio e método

• Falando sobre distribuição do investimento em T&D: para os líderes, a prioridade é o treinamento comportamental. Para os não líderes, os conteúdos técnicos. Entre 2019 e 2020, notou-se, entretanto, um aumento expressivo  nos programas obrigatórios ou de compliance para todos esses públicos. 

• Em relação aos temas que são tendências nos programas de T&D para o próximo ano estão: comunicação, processos, transformação digital, vendas, cultura, habilidades interpessoais, inovação e atendimento ao cliente.

• Outro ponto que a pesquisa detectou foi a forte queda em realizações de cursos presenciais. Em 2020, 56% das ações foram realizadas presencialmente. Em 2021, apenas 31%.

• Já o modelo on-line/EAD teve um considerável aumento no período de pandemia. Em 2020, 44% dos treinamentos foram realizados a distância. Em 2021, esse número chegou a 69%. 

• Ao analisar especificamente os setores, os números ficaram em: indústria (42% presencial e 58% on-line), serviço (21% presencial e 79% on-line), comércio (31% presencial e 69% on-line), e administração pública (18% presencial e 82% on-line).

Resultados em T&D

• A pesquisa trouxe os 20 indicadores mais utilizados nos segmentos de indústria, serviço e comércio. O mais utilizado nos três setores foi o de Clima Organização: indústria (31%), serviço (42%) e comércio (50%). 

• Além dele, outros cinco indicadores se destacaram entre todos mencionados na pesquisa. No setor de indústria, por exemplo, as empresas priorizaram o KPI - Key Performance Indicator (33%) e a Avaliação de Desempenho e Competências (21%). Já em serviços, as prioridades foram a Aplicabilidade - percepção do gestor (30%) e o cumprimento do Plano de Treinamento (24%). Por fim, o comércio destacou o indicador Melhoria de Processos (33%).

Para saber mais sobre as principais descobertas do estudo Panorama do Treinamento no Brasil, acesse: https://materiais.integracao.com.br/pesquisa-panorama-2022