Apesar de a expressão trazer desconforto, precisamos entender que a existência de conflito organizacional não significa necessariamente um aspecto negativo, mas sim uma oportunidade de aprimoramento, uma vez que é possível gerar a discussão de ideias das partes envolvidas para obter novos caminhos e ações a serem praticadas, resultando muitas vezes em processos inovadores e diferenciação no mercado.

Para especialistas, como Curvello (2012, p.14):

“Através da instância da cultura organizacional é possível captar a lógica das relações internas, suas contradições, suas mediações, para melhor compreender os estágios administrativos, os sucessos e fracassos organizacionais e as facilidades ou dificuldades impostas às mudanças institucionais.” (CURVELLO, 2012, p.14) 

Neste sentido, a gestão de conflitos geralmente está relacionada ao entendimento da cultura e do clima organizacional, bem como em relação ao compartilhamento de valores e objetivos, que devem considerar e alinhar também as expectativas individuais dos profissionais envolvidos na instituição.

Diante do exposto, ao se deparar com conflitos, percebemos muitas vezes que há falhas no processo de comunicação e na postura das lideranças, que deixam de enfatizar ações para o esclarecimento e compartilhamento sobre temas como padronização, construção de espaços para a discussão de ideias, entre outros aspectos. 

Tais ações excluem o pertencimento das equipes, que deixam de apresentar sugestões e propostas que poderiam auxiliar na implementação de ações sobre fatos e situações que são desconhecidas pela cúpula organizacional.

Segundo McINTYRE (2007), isso ocorre porque com a globalização e o avanço tecnológico, cada vez mais surgem equipes heterogêneas no ambiente de trabalho, gerando ambientes propícios ao conflito, uma vez que os profissionais possuem formação, pensamentos e expectativas diferentes entre si.

Diante deste contexto, percebemos a presença de diversas gerações atuando em conjunto no ambiente de trabalho, desde baby boomers, geração X, Y e Z. 

Quando refletimos sobre esse cenário, devemos relembrar que no Brasil esses aspectos são muito impactantes, pois durante décadas nosso processo de gestão foi fortemente influenciado pela autoridade e obediência, sendo que tais elementos são desfavoráveis para o alcance de equipes com alta performance, onde o trabalho criativo, comunicativo e cooperativo é indispensável para o crescimento e inovação das organizações.

Entretanto, a presença de diferentes gerações no ambiente de trabalho não caracteriza um aspecto negativo, mas sim uma oportunidade de crescimento mútuo por meio da equalização de interesses, onde gradativamente devemos implementar políticas que estimulem a diminuição da rivalidade em detrimento do aumento de processos cooperativos, com o compromisso e apoio mútuo entre as partes envolvidas. Tais implementações podem ser realizadas por meio de abordagens como negociação (com presença das partes envolvidas) ou por mediação (por uma terceira parte que represente as partes envolvidas).

Ainda para McINTYRE (2007), a gestão de conflitos pode ser abordada por diferentes estilos e estratégias, conforme a dimensão do problema, variando desde a evitação (ou fuga), colaboração, dominação, acomodação, compromisso e concessão mútua.

Cada estilo envolve graus de assertividade e cooperação, sendo que geralmente os estilos de evitação, fuga e dominação acabam trazendo aspectos menos favoráveis para a solução do problema, uma vez que há maior inclinação para objetivos próprios, que em nada agregam ao grupo. Em contrapartida, os estilos de colaboração, compromisso e concessão mútua proporcionam grandes possibilidades de resolução dos conflitos, pois promovem a discussão e integração entre os interesses das partes envolvidas, bem como a flexibilização de soluções aceitáveis para ambas as partes.  

Por fim, diante dos elementos apresentados, torna-se necessário cada vez mais estimular uma comunicação respeitosa e assertiva, proporcionando um clima organizacional onde as equipes possam expor suas ideias e observações, respeitando os aspectos trazidos por equipes distintas, no intuito de transformar os conflitos em discussões positivas. 

Referências Bibliográficas

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional,  9ª ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2002.

CURVELLO, João  J. A. Comunicação interna e Cultura organizacional , 2ª ed. Brasília: Casa das Musas, 2012.

McINTYRE, S. E. Como as pessoas gerem o conflito nas organizações: estratégias individuais negociais. Análise Psicológica, v. 25, n. 2, p. 295-305, 2007.

MARCHIORI, Marlene. Cultura e Comunicação Organizacional, um olhar estratégico sobre a organização , 1ª ed. São Caetano do Sul: Difusão, 2017.

Por Adm. Paulo Rogério Delgado

CRA-SP nº 126134

Especialista em Administração de Empresas pela PUC-SP. Coordenador da área administrativa (que engloba as esferas de almoxarifados, contratações, gestão de pessoas, patrimônio e finanças) no SESC-SP, unidade Pompeia.