Palestrante, pesquisador, colunista do portal UOL, especialista em novos modelos de gestão e futuro do trabalho, além de LinkedIn Top Voice. Ao longo da sua carreira, Alexandre Pellaes foi de estagiário a CEO e, hoje, se dedica ao estudo de desenvolvimento de novas práticas de trabalho, ajudando pessoas e organizações a terem uma relação mais saudável e produtiva. Como destaque de uma das faixas especiais do ENCOAD 2022, Pellaes falou sobre como os profissionais e as empresas têm se comportado nos últimos anos, principalmente frente às exigências tecnológicas e as novas tendências que surgem a cada dia. Confira, abaixo, a entrevista completa concedida por ele no segundo dia de programação do evento, realizado entre 12 e 15 de setembro. 

CRA-SP: Pellaes, quando falamos de mercado de trabalho e competências do futuro, de que futuro exatamente estamos falando? Já é possível enxergar as características ou os principais valores dessa nova realidade?

Alexandre Pellaes - É muito claro enxergar que existem três grandes mudanças acontecendo hoje no mundo do trabalho. A primeira delas diz respeito ao significado do trabalho. O que ele representa hoje na nossa vida é muito diferente do que representou para as gerações anteriores. Nos últimos anos falamos com mais força sobre propósito, significado e felicidade. Se conversarmos com gerações anteriores, com nossos pais e avós, e perguntarmos se eles eram felizes no seu trabalho, eles nos olharão com aquela cara meio desconfiada. Isso porque o trabalho não era o lugar de felicidade, propósito e realização, era o lugar de “cala a boca e rema”, e essa pessoa vai seguir dizendo que era feliz, pois ela conseguiu comprar uma casa, pagar os estudos ou viajar. Ela vai te dar referências financeiras e de movimentação social como se fosse um exemplo de felicidade e conexão. Mas a gente sabe, hoje, que o trabalho só com o seu impacto financeiro não é suficiente para gerar uma conexão humana. A segunda mudança é no nível da liderança, que hoje não é mais um cargo e nem sequer o atributo de uma pessoa, mas sim uma relação. Na verdade, quando a gente enxerga um bom líder, a qualidade não mora nele ou nela, mas na relação que essa pessoa cria com os outros, por meio de uma influência e de uma mentalidade que transcendem o crachá. E a terceira grande mudança do mundo do trabalho diz respeito às organizações, com suas estruturas, práticas, processos, políticas e propósitos. Muita gente já ouviu alguém dizer que a razão de existir de uma empresa é maximizar o retorno para o seu acionista. No entanto, se falarmos isso hoje acabamos com o que chamamos de employer branding, ou seja, marca empregadora. Ninguém quer trabalhar em uma organização cujo propósito é só esse. Quando falamos de ESG, transbordamos as paredes organizacionais para termos impacto sobre a comunidade e a sociedade. Hoje, é absolutamente clara a mudança de toda a dinâmica dessa tríade: ser humano, organizações e sociedade. Então a gente está mudando e já vive esse futuro hoje mesmo. 

CRA-SP: O que está valendo agora nessa relação entre empregado e empregador? O que o empregador busca na hora de contratar um colaborador e o que um profissional busca na hora de aceitar uma vaga? 

CRA-SP: Na sua opinião, quais são as principais características e habilidades que um profissional da Administração deve ter para se sentir bem colocado no mercado de trabalho nos próximos anos?

Pellaes - As soft skills ainda continuam sendo um grande diferencial. Então, na verdade, não é nenhuma demanda organizacional, de mercado de trabalho, mas sim de maturidade, de elevação do nível de consciência das relações humanas. As soft skills são um conjunto de competências que melhoram o relacionamento humano, então eu acho muito difícil que elas saiam de moda, pois quanto mais a gente avança no futuro do trabalho, mais precisaremos de relações humanas verdadeiras. O problema é que a maioria das pessoas entra no mercado de trabalho defasada com relação a esse aprendizado, porque nós não temos um sistema educacional que trabalhe isso, não somos provocados a exercer o autodesenvolvimento. Talvez uma soft skill pouco discutida hoje e que deve ganhar muita relevância é a autogestão. O quanto eu sou capaz de limitar ou de delimitar meu desenho, a minha trajetória de carreira, uma vez que a organização me dá mais autonomia? Para o profissional da Administração, que é uma área essencialmente humana, o importante é enxergar a estrutura das organizações e a complexidade das relações dentro dessa estrutura, mediando produtos ou serviços que vão chegar às mãos dos consumidores. Também deve ter muita empatia na relação, na construção da entrega, na forma como realiza o seu trabalho, ou seja, em como decide executar uma atividade. Aqui entra também uma soft skill mais complexa, que também é uma necessidade humana: a autorrealização. E não é só ser feliz, é trazer para o jogo as suas ânsias, desejos, ideias e autenticidade. Hoje vivemos em um mundo que demanda e precisa de diversidade, mas não apenas da porta pra fora. Pelo contrário, é a diversidade da porta pra dentro, onde cada um de nós pode ser integralmente quem é. E onde a gente entende que o ser humano criativo e autêntico não é alguém que aprendeu a ser desse jeito, mas alguém de quem a sua criatividade não foi retirada. Então, fechando essa tríade, eu tenho uma competência de foco que é o que eu faço, de empatia, de como eu faço, e de autorrealização, que é a compreensão de porque que eu faço desse jeito. 

CRA-SP: Onde as pessoas que estão em busca de novas oportunidades de trabalho devem procurar por vagas? O LinkedIn, por exemplo, se tornou uma grande vitrine profissional. Você acha que ele seria o primeiro passo para essa busca ou o currículo físico ainda funciona? 

Pellaes - Sabe que é muito interessante essa pergunta. A partir de 2010 houve um boom de novas plataformas prometendo o futuro da usabilidade, da velocidade, da rápida conexão entre alguém que precisa de um emprego e a organização que quer contratar. Entretanto, hoje ainda não existem plataformas tão amigáveis, ágeis e eficientes na oferta desse trabalho. Por isso, de fato, as redes sociais ainda têm uma relevância importantíssima, sendo o LinkedIn a principal rede social do profissional que busca oportunidades. E também devemos buscar emprego na maior variedade de plataformas que existem dentro do mercado. O que acontece é que a grande maioria delas se conecta ao LinkedIn para puxar os seus dados, por isso é importante criar a sua página e preencher o seu perfil com muita qualidade, fazendo um exercício individual de construção e amarração do seu storytelling, da colcha de retalhos que é a sua carreira, pois ela começou muito antes de você conseguir o primeiro emprego. Para um empregador ainda é muito difícil conseguir chegar até as pessoas. Eu mesmo, há poucas semanas, estava procurando alguém para se juntar à minha empresa e foi muito difícil chegar até profissionais que tivessem o perfil adequado. Isso porque no LinkedIn as pessoas se cadastram com perfis completamente desalinhados. É preciso muito cuidado para garantir um bom nível de aderência à vaga que você está se candidatando, porque senão existe um desgaste nessa relação. Mas também é muito importante aqui a questão do currículo físico, que talvez não precise ser impresso em papel, mas aquele currículo tradicional feito em word. Ele ainda bate um bolão, porque este currículo, bem estruturado, limpo, bonito, claro, é capaz de operar milagres se chegar até as mãos de um recrutador ou de uma recrutadora. Porque, em geral, esse recrutador está utilizando as plataformas digitais, mas normalmente está frustrado. Então, se chegar até ele um currículo bonitinho, que chame atenção e tenha destaque, é muito capaz que essa pessoa consiga navegar e ter uma boa oportunidade. 

CRA-SP: O que você entende hoje sobre a revolução dos negócios? Estamos falando mais de tecnologia ou de pessoas? 

Pellaes - Quando falamos do futuro dos negócios, falamos de tecnologia e de pessoas, mas é muito importante esclarecer quem é o sujeito aqui: são as pessoas. Jamais elas podem estar submissas aos processos tecnológicos e é importante tomar esse cuidado. Existe uma pressão social de evolução e compreensão de novas ferramentas tecnológicas, muitas vezes sem necessidade ou sem a clara consciência disso. É claro que temos oportunidades de desenvolver melhor os negócios com o uso da tecnologia e nós devemos usá-la para acelerar e simplificar os processos, para poder mediar análises que sejam mais simples. Mas no mundo do trabalho, cada vez mais o ser humano faz a diferença pelo seu pensamento complexo, que não segue uma ordem lógica capaz de ser replicada por um algoritmo. No futuro, esperamos que a tecnologia possa substituir as vagas de baixo nível cognitivo ou de trabalho repetitivo, que oferecem pouco espaço para que a pessoa possa ser ela mesma. Se eu cair em uma vaga cujo papel é tão prescrito que eu só posso fazer daquele jeitinho, por favor, coloque um robô que ele vai ser mais feliz do que eu. No resto, para todo pensamento complexo e criativo, para o relacionamento humano, não se iluda: é ser humano com o ser humano. A gente ainda prefere conversar com o ser humano e não com o robô, que atende o telefone com uma mensagem pré-programada, que às vezes parece fofa, mas não é de verdade.

CRA-SP: Quais são os termos ou conceitos que você acha imprescindível a gente apostar, pesquisar e ter mais atenção daqui pra frente? 

Pellaes - Eu acho que existem algumas discussões que são muito pontuais dentro de cada época, então é importante a gente acompanhar. Como há poucos meses, quando falamos muito sobre o que era a grande renúncia, um movimento de demissão voluntária das pessoas dos seus empregos. Mas quando a gente vai falar de algo mais amplo para aprofundar o conhecimento e a construção das relações de trabalho para o futuro, eu digo que devemos aprofundar a interpretação do que é segurança psicológica, que é o conjunto de condições dentro de um grupo ou organização de modo que as pessoas possam viver com segurança para expor as suas ideias, navegar com tranquilidade em sua própria vulnerabilidade, sua própria humanidade, sem medo. Isso ajuda muito na criação de relações mais éticas, com menos fraudes, erros e acidentes, pois as pessoas param de confundir respeito com omissão. Toda vez que eu tiver um ambiente de segurança psicológica estabelecido, eu terei um local mais autêntico, seguro e criativo. Outra palavra que acho importante ressaltar é a gestão compartilhada ou gestão horizontal. Devemos acompanhar toda estrutura de discussão da gestão que questione o modelo verticalizado, porque essa é uma tendência que não vai voltar. Hoje, nós temos crises no mundo do trabalho que não estão só na base das pessoas dos trabalhadores, mas também estão na liderança. Estamos todos perdidos, mas devemos ter a consciência de que não estamos sozinhos. O terceiro termo acredito que seja a delegação, a distribuição de poder. Eu chamo de delegação dinâmica, ou seja, como nós podemos negociar fronteiras positivas de distribuição de poder sem fazer isso de uma maneira descabida ou com muito risco, respeitando o perfil da organização e da liderança, a complexidade de uma tomada de decisão e o nível de maturidade e senioridade da pessoa. Normalmente pensamos em dois extremos da delegação, que é não haver nenhuma, ou seja, o líder decide e manda sozinho, o tal do “eu mando vocês obedecem”, ou o outro extremo, em que a liderança diz “eu confio em você, faz do seu jeito”, como se só existissem dois modelos. Mas, na verdade, entre esses dois existem cinco maneiras diferentes de a gente delegar e ajudar a negociar de maneira saudável. Esses são temas importantes pra gente acompanhar no futuro do trabalho. 

CRA-SP: E o quiet quitting? Como você vê esse movimento que tem ganhado destaque ultimamente? 

Pellaes - O quiet quitting pode ser a discussão do momento ou uma grande bobagem, isso porque nós precisamos compreender que as questões que incitam o movimento são muito relevantes e estão conectadas ao esgotamento mental, ao Burnout, às condições exploratórias do trabalho e a uma cultura de exaustão, que valoriza o trabalho duro em vez do bom trabalho. Por isso, os fatos que fazem com que as pessoas adotem o quiet quitting me parecem muito válidos. Entretanto, a estratégia do movimento sugere que nós devemos fazer, em uma relação de trabalho, apenas o mínimo possível daquilo que foi combinado. Porém, em nenhuma relação humana de valor é possível reforçar ou construir um vínculo de confiança quando você entrega o mínimo. Essa estratégia, então, pode soar e ser interpretada pela organização ou pela liderança como uma vingança. Por isso, o que eu defendo, na verdade, é a criação de espaços de discussão, nos quais possamos negociar os parâmetros e oferecer um feedback claro de quais são os pontos de insatisfação. Eu sei e claramente é inegável que não existe este espaço em muitas empresas, mas quando eu tomo a decisão de fazer o mínimo possível pra me manter naquele lugar, eu entro em uma zona de conforto que é muito perigosa, pois o conforto pode virar um flerte com a mediocridade e, quando eu não entrego o meu melhor, eu não estou prejudicando só a empresa ou só a liderança, mas também os colegas e as outras pessoas que recebem o resultado. Então, em vez do quiet quitting eu prefiro que a gente busque outra discussão ou tente um outro lugar pra trabalhar, pois essa me parece uma estratégia negativa de desenvolvimento individual. 

CRA-SP: Você pode falar sobre os conflitos geracionais e qual o perfil ideal para liderar a geração Z? 

CRA-SP: Por fim, Alexandre, na sua opinião: gestão de pessoas, com pessoas, entre pessoas ou para pessoas? 

Pellaes: Muito bom. Na verdade, gestão com pessoas, porque vamos sempre construir junto com elas. Uma das discussões bastante aquecidas hoje é o trabalho híbrido e esse assunto não é um debate sobre quantos dias eu fico em casa ou quantos dias eu vou pro escritório, embora muitas organizações estejam tratando desta maneira. Essa conversa é uma renegociação completa sobre a autonomia, o lugar, o horário, a responsabilidade, a atividade, as maneiras de reconhecimento e de recompensar. E, ao redesenhar isso, eu tenho que trazer as pessoas. Então é uma gestão com pessoas, compreendendo que nós não estamos descobrindo um futuro do trabalho, mas sim construindo isso, junto com as pessoas que vão viver comigo esse futuro. A gente deixa o crachá de lado um pouquinho, para de conversar entre crachás e começa a dialogar entre seres humanos de verdade. Esse futuro vai ser interessante.