A equidade salarial, além de justa, também seria benéfica para a economia do País. “Se tivéssemos mais mulheres nos cargos gerenciais, em diretorias, como vice-presidentes e CEOs presidentes, teríamos um aumento do PIB de, pelo menos, US$ 430 bilhões. Isso geraria riqueza no Brasil e tiraria muitas famílias da pobreza”, explicou Maria Fernanda.

De acordo com a CEO, uma saída para que haja mais mulheres em cargos elevados nas empresas são as cotas. “Uma pesquisa do Bank of America mostra que ainda levaremos 257 anos para cobrirmos o gap de compensação entre homens e mulheres. Sem as cotas, vamos levar todo esse tempo para termos igualdade tanto de mulheres no topo, quanto para os mesmos salários”, revelou.

Talvez tão grande quanto o preconceito étnico-racial seja também a discriminação por idade. E, embora exista uma projeção de que nos próximos dez anos a população brasileira esteja mais idosa, poucas empresas estão engajadas com a contratação de profissionais acima dos 50 anos. O porquê as organizações deveriam se preocupar com este assunto foi apresentado pela especialista em Diversidade Etária, Fran Winandy.

Segundo ela, o etarismo (preconceito da idade) começou como uma forma de intolerância relacionada às pessoas mais velhas. Depois, o termo foi ampliado a um preconceito direcionado à idade, como quando uma pessoa com 27 anos, por exemplo, é promovida a uma posição gerencial e, por isso, sofre algum tipo de discriminação. Da mesma forma, alguém que não é contratado numa organização por ter mais de 50 anos também está sendo vítima desse preconceito.

“Temos que pensar que todos vamos envelhecer. Então, a empresa deveria ser mais receptiva às pessoas mais velhas. Hoje, os profissionais de RH precisam pensar que logo estarão nessa posição e, só por conta disso, deveriam entender a organização como um lugar mais inclusivo”, afirmou Fran.

“Nós sempre ouvimos das empresas as frases ‘eu até queria, mas é difícil encontrar pessoa qualificada para essa vaga’, ‘não tem mulher nesse departamento’, ‘não há pessoas negras que falam inglês’. A gente, da Mais Diversidade, sempre soube que essas pessoas existem sim, mas as organizações têm dificuldades de encontrar esses talentos. Por isso, lançamos uma curadoria com o objetivo de apoiar as empresas a se conectarem e gerar um match entre a vaga e os profissionais mais capacitados”, revelou Sales.

Portadores de deficiência

Para falar sobre a inclusão de pessoas portadoras de algum tipo de deficiência, a Semana recebeu Carolina Ignarra, CEO e fundadora da Talento Incluir e uma das principais referências do setor. No início de 2020, ela foi indicada pela Revista Forbes como uma das 20 mulheres mais poderosas do Brasil. O merecido título veio como prêmio por todo o esforço que ela fez para se reinventar, após sofrer um acidente que a deixou na cadeira de rodas, em 2001. “Essa nova condição foi muito inesperada. Estava formada em Educação Física, dava aula de ginástica laboral numa indústria e a minha nova condição não combinava em nada com a realidade anterior”, contou.

Assim como muitas pessoas, inicialmente Carolina se sentiu inválida, mas esse sentimento passou rápido depois que recebeu da gestora uma oferta para voltar ao trabalho, apenas três meses depois. “Foi desafiador. Entendi que era produtiva e estava disposta. Tinha apoio do meu time e isso é importante para a inclusão”, lembrou.

A partir deste recomeço, Carolina começou a trabalhar com inclusão e fundou, em 2008, a Talento Incluir. “Já incluímos mais de 7 mil pessoas com deficiência em grandes corporações, mais de 350 empresas receberam nossos treinamentos e temos mais de 42 mil candidatos com deficiência inscritos em nosso banco de currículos”, revelou.

Carolina destacou, ainda, a importância das cotas na inclusão de profissionais com deficiência. De acordo com a pesquisa do IBGE – Censo 2010, 24% da população brasileira (45,6 milhões de pessoas) têm algum tipo de deficiência. “O objetivo da lei de cotas é transformar uma realidade de séculos de exclusão e desequilíbrio social. De acordo com dados do RAIS/CAGED, em 2008 o número de pessoas contratadas era 320 mil. Em 2018, já eram mais de 486 mil”, comemorou.

Um ponto importante para a implantação do programa de inclusão nas organizações é que ele seja top down, ou seja, com pleno envolvimento dos executivos, diretores e CEOs. “Também é importante criar grupos de afinidade (comitês) por tema da diversidade, formados internamente por integrantes da empresa de vários níveis hierárquicos e que tenham representatividade. Além disso, é essencial acompanhar as contratações, medindo indicadores quantitativos e qualitativos, pois a gente não muda uma cultura que não falava sobre isso com uma palestra. É plantar e regar a semente”, definiu Carolina.

Mercado de trabalho para pessoas LGBTQIA+

A ascensão profissional do público LGBTQIA+ ainda é vista com muito preconceito pelas instituições. Para construir caminhos que levem essa população excluída à inserção no mercado de trabalho nos mais variados setores, a convidada da Semana, Maite Schneider, fundou a Transempregos, hoje o maior banco de talentos de profissionais trans do Brasil.

A empresa, criada há sete anos, atualmente conta com 647 organizações parceiras e já empregou milhares de pessoas trans. Pela experiência adquirida ao longo desse período, Maite, que se descobriu uma mulher trans aos 16 anos, foi segura ao afirmar que muitos desses preconceitos são desconstruídos nas organizações quando chegam a educação e a informação. “As empresas já entenderam que o negócio funciona melhor com mais diversidade e espaços inclusivos mais humanizados”, contou.

Por mais que saiba que o preconceito sempre vai existir, Maite se disse otimista com a juventude. “Dou muitas palestras em colégios e sou esperançosa com os jovens, pois vejo que eles vêm com ‘outro chip’”, comentou. E para quem deseja rever os preconceitos, Maite deixou uma dica: furar as bolhas. “Pegue qualquer rede social e conte quantas pessoas negras, trans, com mais de 50, imigrantes ou com deficiência existem. Se você não tiver algumas dessas pessoas, comece a segui-las. Quando furamos essa bolha melhoramos como pessoa, saímos dos nossos limites e abrimos novos horizontes”, ressaltou.

Custo econômico e social da exclusão

O racismo impede que as pessoas aproveitem, ao máximo, seu potencial econômico e os custos desta exclusão foram tratados por Janaina Gama, especialista em Direitos Humanos, Gênero e Sexualidade e doutoranda em Políticas Sociais.

Em sua apresentação, Janaina mostrou artigos e estudos que comprovam em números o quanto os países perdem economicamente por não promoverem a equidade racial e de gênero. Um deles foi o artigo do Fundo Monetário Internacional – FMI, que mostra que os EUA têm um custo de US$ 1 trilhão em consumo e US$ 1,5 trilhão em investimento perdidos. Outro estudo, desta vez da OCDE – Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, calcula que o custo econômico derivado da discriminação de gênero é de aproximadamente US$ 12 trilhões, o equivalente a 16% do atual PIB global.

“Não basta igualdade, é necessário ter equidade, ou seja, ver as especificidades, olhar para essas múltiplas intersecções e diversos cruzamentos, porque se não houver isso vamos continuar excluindo esses grupos. Todo mundo tem direito ao acesso à educação, mas a realidade é diferente. Então, é preciso criar ações emergenciais que possam dar esse empurrão, como as cotas nas universidades”, defendeu Janaina.